Magten er kun til låns

Den moderne leder må være sin magt bekendt, for magten har man kun, så længe medarbejderne anerkender den. Sådan udtrykker erhvervscoach Niels Højer en af lederens største udfordringer i en mere og mere omskiftelig verden, hvori et af lederens stærkeste kort bliver at styrke relationerne.

Af Jon Arskog, bragt 27.august 2018 i bladet Moderne ledelse – Berlingske Media

Ledelse er magt. Men om lederen kan udfri medarbejdergruppens potentiale og skabe de bedst tænkelige resultater, er et spørgsmål om, hvordan lederen forvalter magten.

”Den moderne leder må være sin magt bekendt. Magt har man kun, når medarbejderne anerkender den og legitimerer den. Virkeligheden er, at jo mere magt en leder har, des mindre behøver lederen at demonstrere den. Det dobbelte ved magt er, at man kun har den, indtil man bruger den. Bliver den forvaltet med trusler og bøn, er det et udtryk for afmagt,” fortæller Niels Højer, der som erhvervscoach dagligt bevæger sig i magtens cirkler, når han sparrer med og guider ledere fra alle ledelseslag til bedre ledelse og succes.

Magten kommer til udtryk på flere måder

Han peger på, at magten kommer til udtryk på flere måder, men at den i et ledelsesmæssigt perspektiv kan inddeles i referencemagten, den dynamiske leder og sanktionsmagten, den autoritære leder.

”Referencemagten besiddes af den karismatiske leder, der alene ved sit væsen kan påvirke medarbejdernes handlinger. Han har stor udstråling og medarbejderen beundrer og vil følge denne dynamiske chef. Sanktionsmagten kan kun skabe resultater på kort sigt. Det er den autoritære leder, der belønner og straffer sine medarbejdere med henblik på at opnå resultater. Han har kun sin magt via sin placering i hierakiet,” forklarer Niels Højer og peger på det indlysende i at medarbejdergruppen ikke motiveres af den autoritære leders forandringstiltag.

Relstionsopbyggelse er moderne ledelse

”For at kunne handle intuitivt, kreativt og ansvarsfuldt i forhold til sine medarbejdere og kunne være sin magt bekendt, må man koncentrere sig om de mellemmenneskelige relationer. Det betyder ikke, at man skal forkaste struktur eller forretningsgange, men at de bliver underordnede i virksomhedens økosystem. I sidste ende er det kundens behov, der skal tilfredsstilles, men for at kunne det må man først og fremmest tage udgangspunkt i samarbejdet med og mellem medarbejderne.”

Niels Højer peger på de fire grundpiller, som ledelse således kommer til at handle om:

1.

”Forvaltning af opmærksomhed er den første. Det handler om, at ledere skal kunne tiltrække og styre opmærksomheden omkring deres visioner. De skal være engagerende og føre dem derhen, hvor de ellers ikke ville komme. Lederens skal altså vide, hvor han vil hen og der skal være åbenlys forbindelse mellem virksomhedens vision, hverdag og vilkår, sådan at medarbejderen kan se sin rolle i sammenhængen.”

2.

”Den anden er forvaltning af betydning. Kan lederen ikke formidle sin vision, så medarbejderen forstår betydningen, kommer hans indsigt og originalitet ikke til at få effekt. Den dygtige leder må bruge billedskabende udtryk for at omsætte vision til virkelighed og komme med konkrete eksempler på sit koncept.”

3.

 ”Den tredje er forvaltning af tillid. Lederen må have medarbejderens tillid. Den opnås ved stabilitet. Så længe medarbejderne ved, hvad deres leder står for og ikke skifter mening, hvert andet øjeblik. Man kan godt have uenighed, hvis bare standpunktet er konstant. Ellers bliver lederen en kilde til usikkerhed.”

4.

”Den sidste grundpille i godt lederskab er forvaltning af selvet. Man må som leder kende sine styrker og svagheder, og man må kunne se sig selv med andres øjne. Uden selvindsigt kan en leder gøre mere godt end ondt. Af samme grund er ledere med karrieren som livsmål svage ledere. Hensynet til opgaven, til medarbejderne og virksomhedens fremtid er sekundært. Den ærgerrige leder får sin egen ærgerrighed som modstander. Verden vil fremtræde som en projektion af den ambitiøse leders drømme, og selvet bliver lig med ego’et, fremfor den nødvendige erkendelse af styrker og svagheder.”

Hvis lederen skal have et godt samarbejde med sine medarbejdere, så skal han første og fremmest kende sig selv og kunne rumme sig selv, for ellers kan han ikke rumme andre. Lederen skal huske at han er andres tjener. Hvis man tager udgangspunkt i det, så kan man skabe succes.